7 effektive Methoden zur Mitarbeitergewinnung

1. Nutzen Sie Empfehlungen zu Mitarbeitergewinnung

Die besten Kandidaten:innen kommen oft über Empfehlungen. Ihre Mitarbeiter kennen die Kultur und Anforderungen Ihres Unternehmens besonders gut und können möglicherweise talentierte Personen aus ihrem Netzwerk empfehlen. Überlegen Sie, ob es sinnvoll ist, ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm mit Anreizen einzuführen. Dies kann die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter steigern und gleichzeitig erstklassige Bewerber anziehen.

So könnte ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm aussehen

Ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm (MEP) nutzt das Netzwerk bestehender Mitarbeiter, um qualifizierte Kandidaten:innen für offene Stellen zu finden.

Ein solches Programm kann sehr effektiv sein, da Mitarbeiter oft einen guten Einblick in die Anforderungen einer Position haben und möglicherweise Kontakte zu Personen haben, die gut passen würden. Hier ist eine detaillierte Struktur für ein solches Programm:

Ziele definieren

Stellen Sie sicher, dass die Ziele des Programms klar definiert sind, z. B. die Verringerung der Time-to-Hire oder die Erhöhung der Qualität der Bewerber.

Richtlinien festlegen

• Wer kann Empfehlungen abgeben?
• Für welche Positionen werden Empfehlungen gesucht?
• Welche Informationen müssen über den Kandidaten bereitgestellt werden?
• Wie wird der Datenschutz gewährleistet?

Anreize bieten

Finanzielle Belohnungen sind in der Regel üblich, z. B. eine Prämie für jeden empfohlenen Kandidaten, der eingestellt wird und eine Probezeit erfolgreich abschließt.

Nicht-finanzielle Anreize könnten z. B. zusätzliche Urlaubstage, Geschenkgutscheine oder besondere Anerkennungen sein.

Überlegen Sie sich eine gestaffelte Belohnung einzuführen, z. B. eine höhere Prämie für schwer zu besetzende Positionen.

Kommunikation

Informieren Sie regelmäßig über offene Positionen und erinnern Sie Mitarbeiter an das MEP.

Nutzen Sie unterschiedliche Kanäle, z. B. E-Mails, das Intranet oder regelmäßige Teammeetings.

Einfacher Prozess

Der Prozess zur Abgabe einer Empfehlung sollte einfach und unkompliziert sein. Überlegen Sie sich ein Online-Formular oder eine spezielle E-Mail-Adresse für Empfehlungen einzurichten.

Feedback geben

Halten Sie den empfehlenden Mitarbeiter über den Status seiner Empfehlung auf dem Laufenden, z. B. ob der Kandidat /die Kandidatin zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurde oder ein Angebot erhalten hat.

Programm überwachen und anpassen

Erstellen Sie Statistiken über die Anzahl der eingegangenen Empfehlungen, die Anzahl der erfolgreichen Empfehlungen und andere relevante Daten fest.

Überprüfen Sie regelmäßig den Erfolg des Programms und passen es bei Bedarf an. Welche Ausschreibungen haben besonders gut funktioniert.

Anerkennung und Dankbarkeit

Unabhängig davon, ob ein empfohlener Kandidat eingestellt wird oder nicht, sollten Ihre Mitarbeiter:innen für ihre Beteiligung am MEP geschätzt und anerkannt werden.

Datenschutz einhalten

Stellen Sie sicher, dass alle personenbezogenen Daten im Einklang mit den Datenschutzbestimmungen und -gesetzen konform gehen.

Informieren Sie die Kandidaten darüber, wie ihre Daten verwendet werden und wie lange sie gespeichert werden. Das kann mit einem Formular gelöst werden.

3. Stellenanzeigen schalten

Eine der bekanntesten Methoden zur Mitarbeitergewinnung sind Jobportale zur Anzeigenschaltung, um vakante Positionen bekannt zu machen. Achten Sie darauf, dass die Anzeigen modern und ansprechend gestaltet sind und die Unternehmenskultur widerspiegeln.

Die Wahl des richtigen Jobportals zur Mitarbeitergewinnung hängt von verschiedenen Faktoren ab, wie z. B. dem Standort des Unternehmens, der Branche, der Art der zu besetzenden Position und dem gesuchten Kandidatenprofil.

Hier finden Sie einige anerkannte Jobportale und Plattformen:

StepStone

Insbesondere in Deutschland weit verbreitet, bietet Stellenanzeigen für eine Vielzahl von Branchen und Positionen an.

Indeed

Eine weltweit populäre Metasuchmaschine für Jobs, die Stellenanzeigen von vielen anderen Jobportalen aggregiert. Sie können natürlich auch Anzeigen direkt schalten.

LinkedIn

Eine der größten professionellen Netzwerkplattformen weltweit. Unternehmen können hier sowohl Stellenanzeigen schalten als auch direkt Kandidaten ansprechen (Active Sourcing).

Xing

Besonders in deutschsprachigen Ländern (Deutschland, Österreich, Schweiz) beliebt. Ähnlich wie LinkedIn ermöglicht es Networking und Stellenanzeigen. Xing hat sich in der letzten Zeit hauptsächlich zu einem Portal zur direkten Kandidatensuche entwickelt.

Glassdoor

Neben Stellenanzeigen bietet Glassdoor Bewertungen von Unternehmen durch Mitarbeiter, was Kandidaten einen Einblick in die Arbeitskultur gibt.

Kununu

Ähnlich wie Glassdoor, ermöglicht es Mitarbeitern, Unternehmen zu bewerten. Es ist besonders in deutschsprachigen Ländern populär und gehört zur Xing-Gruppe.

Bundesagentur für Arbeit

Ist die Hauptarbeitsvermittlungsbehörde in Deutschland und spielt eine zentrale Rolle im deutschen Arbeitsmarkt? Ihr Hauptziel ist es, Arbeitslose und Arbeitgeber zusammenzubringen und allgemeine Unterstützung in Arbeitsmarktfragen zu bieten.

Die Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit kann ein nützliches Tool für die Mitarbeitersuche sein, insbesondere wenn Unternehmen eine breite Gruppe von Kandidaten erreichen möchten oder wenn sie bestimmte Gruppen, wie z.B. Langzeitarbeitslose, gezielt ansprechen möchten. Es kann jedoch sinnvoll sein, sie als eine von mehreren Methoden zur Mitarbeitergewinnung zu nutzen.

Zusätzlich zu den oben genannten Jobportalen kann es auch sinnvoll sein, Universitäts- oder Hochschuljobbörsen, Branchenverbände und spezialisierte Rekrutierungsagenturen in Betracht zu ziehen, vornehmlich, wenn spezifische oder hoch qualifizierte Positionen besetzt werden sollen.

4. Employer Branding ist eine weitere Methode zur Mitarbeitergewinnung

„Schaffe eine starke Arbeitgebermarke, dann hast du schon halb gewonnen“.

Das bedeutet, dass Sie als Unternehmen eine Kultur aufbauen, die attraktiv für potenzielle Mitarbeiter:innen ist. Dies kann durch positive Arbeitsbedingungen, Weiterbildungsmöglichkeiten, attraktive Vergütungspakete und eine positive Unternehmenskultur erreicht werden.

Eine positive Arbeitgebermarke kann erhebliche Vorteile bei der Mitarbeitergewinnung und -bindung bieten. Hier sind einige Gründe, warum eine starke Arbeitgebermarke eine wirksame Methode zur Mitarbeitergewinnung ist:

1. Ein Unternehmen mit einer positiven Arbeitgebermarke zieht mehr Bewerbungen an. Dies gibt dem Unternehmen die Möglichkeit, aus einem größeren Pool von Kandidaten auszuwählen.

2. Top-Talente werden oft von Unternehmen angezogen, die für ihre positiven Arbeitskulturen, Entwicklungsprogramme und Benefits bekannt sind. Ein solider Ruf als Arbeitgeber kann daher qualitativ hochwertige Kandidaten anziehen.

3. Ein gutes Employer Branding kann die Rekrutierungskosten senken, da weniger Geld für aktive Rekrutierungsbemühungen ausgegeben werden muss, wenn sich bereits viele qualifizierte Kandidaten von selbst bewerben.

4. Mitarbeiter sind wahrscheinlicher bereit, länger bei einem Unternehmen zu bleiben, das als guter Arbeitgeber wahrgenommen wird, was wiederum die Kosten und den Aufwand der Mitarbeiterneueinstellung reduziert.

5. Eine starke Arbeitgebermarke hilft oft dabei, eine positive und einheitliche Unternehmenskultur zu fördern. Dies macht das Unternehmen nicht nur für potenzielle Mitarbeiter attraktiv, sondern kann auch die Produktivität und Zufriedenheit der aktuellen Mitarbeiter steigern.

6. In Branchen, in denen der Wettbewerb um Top-Talente hart ist, kann eine starke Arbeitgebermarke einen entscheidenden Vorteil bieten und ein Unternehmen von seinen Mitbewerbern abheben.

Nicht zu unterschätzen ist die positive Außenwahrnehmung. Neben der Anziehung von Talenten kann eine positive Arbeitgebermarke auch das allgemeine Unternehmensimage und den Umsatz steigern. Kunden und Partner arbeiten oft lieber mit Unternehmen zusammen, die für ihre ethischen Praktiken und gute Mitarbeiterbehandlung bekannt sind.

Zusammengefasst ist eine starke Arbeitgebermarke nicht nur ein Mittel zur Mitarbeitergewinnung, sondern auch ein strategisches Tool, das die Mitarbeiterbindung, die Unternehmenskultur und das allgemeine Geschäftsergebnis positiv beeinflussen kann. Es ist eine Investition in die Zukunftsfähigkeit und den Erfolg des Unternehmens.

5. Mit Active Sourcing neue Mitarbeiter:innen gewinnen

Anstatt darauf zu warten, dass Bewerber auf Sie zukommen, suchen Sie aktiv nach Talenten, z. B. über Plattformen wie LinkedIn oder Xing. Personalvermittler oder Inhouse-Recruiter können dabei helfen, gezielt geeignete Kandidaten anzusprechen.

Was bedeutet Active Sourcing? Active Sourcing bezeichnet den proaktiven Ansatz von Recruitern, um potenzielle Kandidaten direkt anzusprechen und für offene Positionen zu gewinnen.

Es gibt in Deutschland mehrere Plattformen, die sich zur Active Sourcing-Strategie eignen:

LinkedIn

Diese internationale Plattform ist wahrscheinlich die bekannteste für professionelles Networking und Personalbeschaffung. Recruiter können gezielt nach Kandidaten mit den gewünschten Qualifikationen suchen und sie direkt kontaktieren.

Xing

Xing ist in den deutschsprachigen Ländern besonders beliebt und bietet ähnliche Funktionen wie LinkedIn. Recruiter können Profile durchsuchen und potenzielle Kandidaten:innen direkt ansprechen.

Talentwunder

Ein Technologieunternehmen, das eine Active-Sourcing-Software anbietet, um Talente über diverse Online-Plattformen zu finden.

ResearchGate

Für wissenschaftliche und akademische Positionen ist ResearchGate eine Plattform, auf der Wissenschaftler ihre Forschungen teilen. Recruiter können hier nach Experten in bestimmten Forschungsfeldern suchen.

Zusätzlich zu diesen spezialisierten Plattformen nutzen viele Unternehmen auch soziale Medien wie Facebook, X (ehemals Twitter) oder Instagram, um Talente zu identifizieren und zu kontaktieren, insbesondere für Positionen in Marketing, Kommunikation oder anderen Bereichen, in denen eine starke Online-Präsenz von Vorteil ist.

Beim Active Sourcing ist es wichtig, immer einen respektvollen und persönlichen Ansatz zu wählen. Massen-Nachrichten oder nicht personalisierte Anfragen können oft abschreckend wirken und sind weniger effektiv. Ein individueller, auf die Kandidaten zugeschnittener Ansatz wird in der Regel besser angenommen.

6. Nutzen Sie das Netzwerk von Personalvermittlern zur Mitarbeitergewinnung

Personalvermittler, oft auch Headhunter genannt, sind darauf spezialisiert, Unternehmen bei der Suche nach qualifizierten Kandidaten für offene Positionen zu unterstützen. Sie können eine effektive Methode zur Mitarbeitergewinnung sein, haben jedoch sowohl Vor- als auch Nachteile.

Vorteile von Personalvermittlern:

1. Personalvermittler übernehmen den Großteil des Rekrutierungsprozesses, was den Zeitaufwand für das Unternehmen erheblich reduziert.

2. Personalvermittler sind oft Experten in bestimmten Branchen oder Funktionen und haben einen guten Überblick über den Arbeitsmarkt, Gehaltsstrukturen und verfügbare Talente.

3. Sie können Kandidaten:innen ansprechen, die nicht aktiv auf Jobsuche sind, aber offen für neue Möglichkeiten wären.

4. Sie führen oft erste Interviews und Qualifikationsprüfungen durch, sodass nur geeignete Kandidaten dem Unternehmen vorgestellt werden.

5. Bei sensiblen Positionen oder wenn ein aktueller Mitarbeiter ersetzt werden soll, können Personalvermittler Diskretion gewährleisten.

6. Personalvermittler haben oft ein umfangreiches Netzwerk von Kontakten, das über Jahre aufgebaut wurde.

Nachteile von Personalvermittlern:

1. Wie in jeder Branche gibt es Unterschiede in der Qualität der Dienstleistung. Nicht alle Personalvermittler bieten denselben Standard oder denselben Ansatz.

2. Personalvermittler können teuer sein, oft verlangen sie eine Provision, die einem bestimmten Prozentsatz des Jahresgehalts des vermittelten Kandidaten entspricht. Die Kosten können zwischen 20 % und 30 % vom Jahresgehalt betragen.

3. Einige Personalvermittler könnten versucht sein, schnelle Vermittlungen vorzunehmen, um ihre Provision zu sichern, anstatt das beste langfristige Match für das Unternehmen zu finden.

4. Einige Kandidaten ziehen es vor, direkt mit dem Unternehmen zu kommunizieren, anstatt mit einem Mittelsmann.

5. Wenn Unternehmen sich zu sehr auf externe Personalvermittler verlassen, kann dies dazu führen, dass internes Rekrutierungs-Know-how verloren geht oder nicht entwickelt wird.

6. Personalvermittler kennen häufig nicht immer die interne Kultur des Unternehmens, sodass es schwierig ist, den Mitarbeiter mit den richtigen Soft-Skills zu identifizieren.

Fazit: Personalvermittler können eine wertvolle Ressource bei der Mitarbeitergewinnung sein, insbesondere für spezialisierte, höhere oder schwer zu besetzende Positionen. Es ist jedoch wichtig, den richtigen Personalvermittler auszuwählen, der die Anforderungen und die Kultur des Unternehmens versteht. Unternehmen sollten die Vor- und Nachteile sorgfältig abwägen und entscheiden, ob und in welchem Umfang sie Personalvermittler in ihren Rekrutierungsprozess einbeziehen möchten. Jedoch darf man das Netzwerk nicht unterschätzen, welches sie haben.

7. Flexibilität und moderne Arbeitsmodelle dienen langfristig der Mitarbeitergewinnung

Bieten Sie flexible Arbeitszeiten, Homeoffice-Möglichkeiten oder Jobsharing an. Insbesondere in Zeiten, in denen Work-Life-Balance und Flexibilität immer wichtiger werden, können solche Angebote ein entscheidender Faktor für Bewerber sein.

Wir selbst hören immer wieder in Gesprächen, wie wichtig dieses Thema, gerade nach Corona, geworden ist. Mitarbeiter:innen möchten heute viel mehr Flexibilität im Joballtag haben, um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf unter einen Hut zu bringen.

Hier sind einige Gründe, wie und warum solche Modelle Unternehmen bei der Rekrutierung helfen:

• Bestimmte Gruppen, wie Eltern, Menschen mit Pflegeverantwortung, Studierende oder Menschen mit besonderen Lebensumständen, suchen gezielt nach flexiblen Arbeitsmodellen, die es ihnen ermöglichen, Arbeit und Privatleben besser in Einklang zu bringen.
• Unternehmen, die Flexibilität bieten, heben sich von anderen Arbeitgebern ab und können so Top-Talente leichter anziehen und binden.
• Flexibilität kann die Mitarbeiterzufriedenheit und das Engagement erhöhen, was wiederum die Produktivität und den Unternehmenserfolg steigert.
• Zufriedene und engagierte Mitarbeiter sind weniger wahrscheinlich bereit, das Unternehmen zu verlassen, wodurch die Kosten für Neuanstellungen und die Einarbeitung gesenkt werden.
• Mit Remote-Arbeitsmodellen können Unternehmen Talente aus unterschiedlichen geografischen Gebieten rekrutieren und sind nicht nur auf lokale Kandidaten beschränkt.
• Flexible Arbeitsmodelle können Unternehmen dabei helfen, sich schnell an Marktveränderungen oder betriebliche Anforderungen anzupassen.
• Durch das Angebot flexibler Arbeitsmodelle können Unternehmen eine vielfältigere Belegschaft anziehen, die unterschiedliche Perspektiven und Erfahrungen in das Unternehmen einbringt.
• Ein Unternehmen, das als fortschrittlich, verständnisvoll und mitarbeiterorientiert gilt, wird wahrscheinlich positiver wahrgenommen und zieht dadurch mehr Bewerber an.
• Je nachdem, wie die flexiblen Modelle umgesetzt werden (z. B. Remote-Arbeit), können Unternehmen Kosten für Büroräume und andere Ressourcen sparen.
• Auch sehr wichtig! Die Möglichkeit, Arbeitszeiten und -orte flexibel zu gestalten, kann den Stress reduzieren und zum allgemeinen Wohlbefinden der Mitarbeiter beitragen.

Während es viele Vorteile gibt, Flexibilität und moderne Arbeitsmodelle anzubieten, ist es auch wichtig, dass Unternehmen sicherstellen, dass solche Modelle effektiv umgesetzt und verwaltet werden.

Dies erfordert klare Richtlinien, Kommunikation, Technologieunterstützung und gegebenenfalls Schulungen für Führungskräfte und Mitarbeiter, um sicherzustellen, dass die Produktivität und die Unternehmenskultur nicht beeinträchtigt werden.