Die besten Plattformen für Social Media Recruiting im Mittelstand

2. Xing – der deutsche Klassiker mit schwindender Relevanz

Xing war über Jahre hinweg das Karrierenetzwerk für den deutschsprachigen Raum. Vor allem im DACH-Markt war die Plattform für viele Mittelständler der erste Schritt ins digitale Recruiting. Doch in den letzten Jahren hat Xing stark an Bedeutung verloren – sowohl was Nutzeraktivität als auch was Innovationskraft betrifft. Dennoch: Ganz abschreiben sollte man Xing noch nicht.

Wen erreiche ich auf Xing?

Xing ist besonders in bestimmten Branchen, Regionen und Altersgruppen nach wie vor aktiv – vor allem im öffentlichen Dienst, im Handwerk, bei KMU und im deutschsprachigen Mittelstand. Auch für Arbeitnehmer:innen, die weniger international ausgerichtet sind oder denen LinkedIn „zu global“ erscheint, bleibt Xing eine vertraute Plattform.

Was funktioniert auf Xing (noch)?

1. Direktansprache über das interne Nachrichtensystem:
   Active Sourcing ist möglich – aber die Rücklaufquoten sind in der Regel niedriger als bei LinkedIn. Dennoch: Für bestimmte Berufsgruppen im deutschsprachigen Raum kann sich die Ansprache lohnen.
2. Stellenanzeigen im eigenen Netzwerk:
   Xing bietet eine Plattform für das zielgerichtete Bewerben von Jobangeboten – insbesondere im Zusammenspiel mit der Partnerplattform „kununu“ (Arbeitgeberbewertungen). Diese Verknüpfung kann im Employer Branding sinnvoll genutzt werden.
3. Unternehmensprofile und Gruppen:
   Auch wenn die Gruppenfunktionen inzwischen stark reduziert wurden, gibt es weiterhin Raum für Austausch. Ein gepflegtes Unternehmensprofil mit klaren Karriereinformationen bleibt Pflicht, wenn Xing aktiv genutzt wird.

Warum der Rückgang?

• Weniger aktive Nutzer: Viele wechselten zu LinkedIn – besonders jüngere Fachkräfte und international orientierte Talente.
• Geringe Innovationskraft: Während andere Plattformen in Video, Storytelling und KI investieren, wirkt Xing im Vergleich statisch.
• Begrenzte Sichtbarkeit ohne Premiumfunktionen: Organische Reichweite ist schwer aufzubauen – ohne bezahlte Funktionen bleibt vieles unsichtbar.

Wann lohnt sich Xing noch?

• Wenn Ihr Unternehmen in einer konservativeren oder regional stärker verankerten Branche tätig ist (z. B. Steuerberatung, Handwerk, Verwaltung).
• Wenn Sie bereits eine vorhandene Basis auf Xing haben – etwa Mitarbeitende mit gepflegten Profilen und bestehenden Netzwerken.
• Wenn Sie über eine Employer-Branding-Strategie verfügen, die auch auf kununu fußt.

Fazit Xing

Xing ist im Wandel – oder im Rückzug, je nachdem, wie man es betrachtet. Für viele Mittelständler ist die Plattform noch präsent, aber nicht mehr zukunftsweisend. Wer Ressourcen effizient einsetzen will, sollte Xing eher ergänzend nutzen und langfristig auf LinkedIn und andere Plattformen setzen. Dennoch gilt: Bestehende Kontakte und Reichweite nicht vorschnell aufgeben – oft ist es der Mix, der zählt.

3. Instagram – Recruiting über Emotion, Bildsprache und Storytelling

Instagram ist längst mehr als eine Plattform für Lifestyle, Reisen und Food. Für viele junge Menschen ist es ein zentraler Ort, um sich zu informieren, zu orientieren – und Einblicke in Unternehmen zu gewinnen. Gerade wenn es darum geht, Azubis, Berufseinsteiger oder kreative Fachkräfte anzusprechen, ist Instagram ein extrem wirksames Medium. Für mittelständische Unternehmen bietet es die Möglichkeit, nahbar, modern und authentisch aufzutreten – ohne große Budgets.

Wen erreiche ich auf Instagram?

Instagram wird besonders intensiv von der Altersgruppe zwischen 16 und 35 genutzt. Wer Auszubildende, Studierende, junge Fachkräfte oder Kreativberufe sucht, ist hier genau richtig. Auch Menschen, die viel Wert auf Unternehmenskultur, Work-Life-Balance oder soziale Verantwortung legen, lassen sich über visuelles Storytelling ansprechen.

Was funktioniert auf Instagram im Recruiting?

1. Blicke hinter die Kulissen:
   Zeigen Sie nicht nur, was Sie tun, sondern wie und mit wem. Storys aus dem Arbeitsalltag, Teamaktionen, Azubi-Einblicke oder Vorher-Nachher-Projekte machen Ihr Unternehmen greifbar.
2. Gesichter statt Logos:
   Menschen folgen Menschen. Lassen Sie Mitarbeitende zu Wort kommen – im Reel, als Story-Interview oder als „Takeover“, bei dem sie einen Tag lang den Account übernehmen.
3. Reels und kurze Clips:
   Instagram belohnt kurze Videos mit hoher Reichweite. Kurze, authentische Videos mit persönlicher Ansprache oder humorvollen Elementen können viel Aufmerksamkeit erzeugen – ganz ohne Hochglanzproduktion.
4. Karriere-Highlights im Profil:
   Nutzen Sie die „Story-Highlights“, um wichtige Infos dauerhaft sichtbar zu machen: Bewerbungsprozess, offene Stellen, FAQ, Benefits, Teamvorstellung.

Tipps für den Mittelstand

• Klein anfangen, aber regelmäßig posten: Zwei bis drei Beiträge pro Woche reichen. Authentizität zählt mehr als perfekte Designs.
• Binden Sie Azubis oder junge Mitarbeitende ein: Sie kennen die Plattform, haben oft kreative Ideen und sprechen die Zielgruppe auf Augenhöhe an.
• Hashtags gezielt einsetzen: Neben allgemeinen Tags wie #Ausbildung2025 oder #KarriereImHandwerk auch regionale oder branchenspezifische Hashtags nutzen.
• Direkte Kontaktmöglichkeit bieten: Verlinken Sie Ihre Karriereseite oder bieten Sie einfache Kontaktwege über Direct Messages an.

Was sollte man vermeiden?

• Stockfotos, steife Phrasen und reine Texttafeln – sie wirken unpersönlich und werden schnell weggeklickt.
• Unregelmäßigkeit: Ein verwaister Account ist schädlicher als keiner.

Fazit Instagram

Instagram ist ideal für Arbeitgeber, die zeigen wollen, wer sie wirklich sind. Gerade im Mittelstand, wo oft ein familiäres, bodenständiges Miteinander herrscht, kann diese Plattform genau das transportieren. Wer Recruiting als Kommunikation versteht – nicht als Werbebotschaft –, findet hier einen Kanal mit viel Potenzial. Besonders im Zusammenspiel mit einem Augmented Recruiter, der zielgerichtete Formate und Reichweitenanalysen übernimmt, kann Instagram echte Wirkung entfalten.

4. TikTok – viel Potenzial, aber nicht für jeden

TikTok hat sich in den letzten Jahren rasant entwickelt: von einer App für Tanzvideos zur ernstzunehmenden Plattform für Information, Unterhaltung – und auch für Recruiting. Besonders im Bereich Ausbildungsmarketing und Employer Branding ist TikTok ein mächtiges Werkzeug geworden. Aber: Die Plattform funktioniert nach eigenen Regeln. Wer hier mitspielen will, braucht Mut, Kreativität – und eine klare Zielsetzung.

Wen erreiche ich auf TikTok?

TikTok ist die Plattform der Generation Z. Wer zwischen 15 und 25 Jahre alt ist, verbringt täglich mehrere Stunden hier. Wer Auszubildende, junge Nachwuchskräfte oder Praktikant:innen sucht, kommt an TikTok kaum noch vorbei. Auch technikaffine, kreative und digital denkende Talente lassen sich hier ansprechen – vor allem, wenn der Content unterhaltsam, authentisch und nützlich ist.

Was funktioniert auf TikTok im Recruiting?

1. Authentischer Alltag statt Imagefilm:
   Videos mit Azubis, echte Fehler im Arbeitsalltag, ehrliche Meinungen – TikTok belohnt Echtheit. Professionelle Produktion ist nicht nötig, manchmal sogar kontraproduktiv.
2. Challenges & Trends nutzen:
   Wer aktuelle Musik, Hashtags und Challenges kreativ einbindet, kann mit geringem Aufwand große Reichweite erzeugen – auch als kleines Unternehmen.
3. Wissensnuggets & Bewerbungstipps:
   Kurze Clips, mit Bewerbungstipps, „Do’s and Don’ts“ oder „Ein Tag als…“, kommen gut an – besonders, wenn sie unterhaltsam verpackt sind.
4. Gesichter der Firma zeigen:
   Ein Azubi, der regelmäßig TikToks dreht, kann zur Stimme des Unternehmens werden – nahbar, glaubwürdig und authentisch.

Herausforderungen für Unternehmen

• Kontinuität und Reaktionsschnelligkeit: TikTok lebt von Trends – wer nicht regelmäßig postet oder zu spät auf Trends aufspringt, geht unter.
• Mut zur Lockerheit: Wer zu werblich, zu steif oder zu kontrolliert auftritt, wird ignoriert oder kritisiert.
• Rechtliche und kommunikative Klarheit: TikTok-Kommentare können unberechenbar sein. Wer dort aktiv ist, braucht klare interne Guidelines und eine gute Moderation.

Ist TikTok für den Mittelstand geeignet?

Ja – wenn:

• Sie junge Zielgruppen ansprechen wollen.
• Sie ein motiviertes Team haben, das Spaß an kreativem Content hat.
• Sie bereit sind, Kontrolle abzugeben und sich auf neue Kommunikationsformen einzulassen.

Nein – wenn:

• Ihre Zielgruppe älter, konservativer oder außerhalb der TikTok-Generation liegt.
• Sie keine Ressourcen für regelmäßige Posts und Community-Management haben.

Fazit TikTok

TikTok ist keine Plattform, auf der man „einfach mal was postet“. Wer aber den Nerv seiner Zielgruppe trifft, kann enorme Reichweite aufbauen – auch als kleiner Betrieb. Ein Augmented Recruiter mit Verständnis für Plattformdynamiken, Tools zur Contentplanung und Zugriff auf KI-gestützte Texthilfen kann helfen, professionell und effizient durchzustarten. Für das Azubi-Recruiting ist TikTok schon heute unverzichtbar – sofern man es richtig angeht.

5. Facebook – Reichweite vorhanden, aber zunehmend passiv

Facebook ist inzwischen das „soziale Netzwerk der Eltern“ – so zumindest die Wahrnehmung vieler junger Nutzer:innen. Und tatsächlich: Die Plattform hat bei der Generation Z stark an Relevanz verloren. Trotzdem bleibt Facebook ein nützlicher Recruiting-Kanal – vor allem für bestimmte Zielgruppen und Einsatzbereiche. Wer clever segmentiert und lokal denkt, kann hier noch immer punkten.

Wen erreiche ich auf Facebook?

In erster Linie Erwachsene ab 30, oft mit regionalem Bezug. Besonders stark vertreten sind Berufsrückkehrer:innen, Eltern, Pflegekräfte, handwerklich oder technisch Ausgebildete sowie Menschen mit mittlerem Bildungsabschluss. Auch potenzielle Quereinsteiger:innen oder Hilfskräfte lassen sich über Facebook gut erreichen – besonders im ländlichen Raum.

Was funktioniert auf Facebook im Recruiting?

1. Gezielte Job-Posts in Gruppen:
   Lokale Facebook-Gruppen („Jobs in [Region]“) sind nach wie vor sehr aktiv. Hier finden sich häufig Menschen, die sich nicht auf klassischen Jobportalen bewegen. Ein gut formulierter Beitrag kann hohe Resonanz erzielen.
2. Employer Branding über Unternehmensseite:
   Zeigen Sie, wer Sie sind, was Ihr Team ausmacht und was bei Ihnen anders läuft. Beiträge zu Teamevents, Jubiläen oder Projekten stärken das Vertrauen – besonders bei passiven Kandidat:innen.
3. Facebook Ads für gezielte Kampagnen:
   Mit einem kleinen Budget (z. B. 100–300 €) lassen sich Stellenanzeigen oder Videos gezielt an bestimmte Zielgruppen ausspielen – z. B. „Personen im Umkreis von 30 km, zwischen 25 und 45 Jahren, mit Interesse an Pflege oder Handwerk“.
4. Verlinkung mit Instagram und WhatsApp:
   Wer Facebook professionell nutzt, kann Inhalte plattformübergreifend teilen und direkte Kontaktwege über WhatsApp integrieren – ideal für niedrigschwellige Bewerbungen.

Herausforderungen für Unternehmen

• Geringere organische Reichweite: Beiträge ohne Werbebudget erreichen oft nur wenige Personen. Die Zeiten der „Gratis-Sichtbarkeit“ sind vorbei.
• Veraltete Inhalte schrecken ab: Eine vernachlässigte Facebook-Seite wirkt unseriös. Wer aktiv sein will, sollte regelmäßig posten – oder ganz darauf verzichten.
• Wenig Interaktion mit jüngeren Zielgruppen: Wer Azubis sucht, sollte Facebook nicht als Hauptplattform einsetzen.

Für wen lohnt sich Facebook-Recruiting besonders?

• Betriebe mit starkem regionalem Bezug (z. B. Bau, Pflege, Handwerk, Logistik)
• Unternehmen mit Bedarf an Quereinsteiger:innen oder Personen in der beruflichen Neuorientierung
• Mittelständler, die auch familiäre oder soziale Werte betonen wollen – diese kommen auf Facebook gut an

Fazit Facebook

Facebook ist nicht mehr „hip“ – aber unterschätzt. Wer seine Zielgruppe kennt und lokal denkt, kann mit wenig Aufwand gezielt Aufmerksamkeit erzeugen. Besonders für einfache, praxisnahe Jobs oder bei starker regionaler Verankerung lohnt sich der Blick auf Facebook weiterhin. Ein Augmented Recruiter kann hier insbesondere bei der Werbeanzeigensteuerung, Zielgruppensegmentierung und Performanceanalyse wertvolle Dienste leisten.

6. Pinterest – der unterschätzte Kanal für kreative und visuelle Berufe

Pinterest ist kein klassisches soziales Netzwerk wie Facebook oder LinkedIn – es ist vielmehr eine visuelle Suchmaschine. Nutzer:innen suchen hier nach Ideen, Inspiration und konkreten Anleitungen – sei es für Einrichtung, Mode, DIY-Projekte oder berufliche Weiterentwicklung. Genau deshalb kann Pinterest im Recruiting spannend sein – besonders für kreative, gestalterische oder visuell orientierte Berufsbilder.

Wen erreiche ich auf Pinterest?

Pinterest wird besonders von Frauen zwischen 20 und 45 Jahren genutzt – oft mit Fokus auf Design, Gesundheit, Lifestyle, Bildung, Handwerk oder Pflege. Wenn Sie in diesen Bereichen Fachkräfte oder Auszubildende suchen, kann Pinterest eine lohnende Ergänzung Ihrer Recruitingstrategie sein. Auch Menschen mit Interesse an beruflicher Neuorientierung oder Teilzeitmodellen sind hier stark vertreten.

Was funktioniert auf Pinterest im Recruiting?

1. Visuelle Jobprofile:
   Erstellen Sie Pins mit einer ansprechenden Grafik und kurzer Beschreibung Ihrer offenen Stellen – z. B. „Pflegefachkraft (m/w/d) gesucht – 30 Std., familienfreundlich, Nähe Nürnberg“.
2. Bilder, die in den Alltag hineinsprechen:
   Zeigen Sie kreative Arbeitsumgebungen, handwerkliche Ergebnisse, modische Designs oder Teammomente – Pinterest lebt von Ästhetik und Alltagstauglichkeit.
3. Anleitungen & Karriereinhalte:
   „So bewirbst du dich erfolgreich bei uns“ oder „5 Tipps für deine Ausbildung im Modebereich“ – mit grafisch gut aufbereiteten „How-To“-Pins können Sie Ihre Reichweite gezielt ausbauen.
4. Verlinkung zu Karriereseiten:
   Jeder Pin führt idealerweise auf Ihre Karriereseite, ein Bewerbungsformular oder einen informativen Blogbeitrag – das sorgt für langfristigen Traffic.

Pinterest für den Mittelstand – so geht’s pragmatisch

• Einrichtung eines Business-Accounts: Dieser bietet Zugriff auf Statistiken und die Möglichkeit, Anzeigen zu schalten.
• Nutzung von Vorlagen-Tools wie Canva: Damit lassen sich schnell und ohne Designkenntnisse ansprechende Pins gestalten.
• Langfristige Content-Strategie: Pins wirken nicht kurzfristig – aber sie bleiben lange sichtbar. Ideal für Dauerbedarfe und Employer Branding.

Herausforderungen und Grenzen

• Pinterest eignet sich nicht für schnelle Reichweite oder virale Kampagnen.
• Interaktion ist begrenzt – Kommentare, Likes oder direkte Bewerbungen sind nicht der Fokus.
• Die Plattform verlangt visuelles Denken – reine Textbotschaften funktionieren kaum.

Fazit Pinterest

Pinterest ist kein Massenmedium für Recruiter – aber ein starker Nischenkanal. Wer kreative Zielgruppen anspricht, visuell arbeiten kann und langfristig denkt, wird hier mit nachhaltiger Sichtbarkeit belohnt. Besonders im Zusammenspiel mit Content-Marketing und einem Augmented Recruiter, der Inhalte systematisch aufbereitet und verteilt, kann Pinterest zu einem wertvollen Puzzlestück im Recruiting-Mix werden.

Ein weiteres Plus: Die Pins können Sie vorplanen und in regelmäßigen Abständen veröffentlichen.

7. Gaming-Plattformen – Recruiting dort, wo niemand sucht

Gaming als Recruiting-Kanal? Was zunächst ungewöhnlich klingt, ist in bestimmten Branchen längst Realität. Die Bundeswehr hat es vorgemacht, große Tech-Firmen ziehen nach – und auch im Mittelstand eröffnet die Gaming-Welt neue Wege, vor allem im Azubi- und IT-Recruiting. Denn: Wer junge, technikaffine Talente sucht, muss dahin gehen, wo sie sich wohlfühlen – und das ist häufig nicht auf Karrieremessen, sondern in digitalen Spielwelten.

Wen erreiche ich auf Gaming-Plattformen?

Die Zielgruppe ist jung, technikaffin, oft männlich – aber nicht nur. Besonders stark vertreten sind potenzielle Auszubildende in technischen, IT-nahen oder handwerklichen Berufen, ebenso wie kreative Köpfe mit digitaler Affinität. Plattformen wie Twitch, Discord, Steam oder auch Minecraft-Server bieten Zugang zu Millionen Nutzer:innen, die klassisches Recruiting eher meiden würden.

Wie funktioniert Recruiting im Gaming-Umfeld?

1. Employer Branding durch Präsenz und Dialog:
   Wer als Unternehmen sichtbar wird – etwa durch einen eigenen Twitch-Kanal, Discord-Server oder Gaming-Event – zeigt moderne, technikfreundliche Kultur und baut früh Vertrauen auf.
2. Sponsoring & Partnerschaften:
   Lokale E-Sport-Turniere, Gaming-Influencer oder Streamer können als Markenbotschafter agieren – auch für mittelständische Unternehmen mit Ausbildungsplätzen.
3. Gamification in Bewerbungsprozessen:
   Online-Bewerbungsspiele, virtuelle Rätsel oder Simulationsaufgaben (z. B. ein Escape-Room zur Berufsorientierung) steigern das Engagement junger Bewerber:innen.
4. Digitale Events & Infoformate:
   Q&A-Livestreams auf Twitch oder virtuelle Meet-and-Greets auf Discord ermöglichen niedrigschwellige Einblicke in Ausbildung, Jobprofile oder Unternehmenswerte.

Was braucht es dafür?

• Kreativität und Offenheit: Recruiting auf Gaming-Plattformen ist kein „Plug-and-Play“-System. Es erfordert ein echtes Verständnis der Community.
• Technische Infrastruktur: Tools für Streaming, Moderation und Community-Management – hier kann ein Augmented Recruiter mit Plattformkenntnis viel bewegen.
• Geduld und Langfristigkeit: Vertrauen entsteht über Zeit – wer nur einmal kurz auftaucht, wird ignoriert. Authentizität ist entscheidend.

Für wen lohnt sich das?

• IT-, Medien- und Technikunternehmen, die junge Fachkräfte und Azubis suchen
• Innovative Handwerksbetriebe, die sich modern und digital positionieren wollen
• Mittelständler mit Mut zur Nische, die sich bewusst vom Wettbewerb abheben möchten

Fazit Gaming-Plattformen

Recruiting im Gaming-Umfeld ist nichts für jede Branche – aber ein echter Gamechanger für jene, die junge Zielgruppen begeistern wollen. Es braucht Mut, Fingerspitzengefühl und jemanden im Team, der sich in dieser Welt auskennt – etwa einen Augmented Recruiter mit digitaler Affinität. Für Ausbildungsmarketing und Employer Branding kann Gaming die Tür zu Talenten öffnen, die sonst nie erreicht würden.

8. Was ein Augmented Recruiter braucht – Tools, Prozesse, Inhalte

Ein „Augmented Recruiter“ ist kein Roboter – sondern ein Mensch, der moderne Technologie klug nutzt, um schneller, gezielter und authentischer zu rekrutieren. Gerade im Mittelstand, wo HR oft in Generalistenhand liegt und Zeit knapp ist, kann ein KI-unterstützter Ansatz echte Entlastung bringen. Doch was braucht es konkret, damit diese neue Form des Recruitings funktioniert?

1. Die richtigen Tools – digital, smart und bezahlbar

Ein Augmented Recruiter braucht keine IT-Abteilung, aber die richtigen Werkzeuge. Dazu zählen:

• Texterstellung mit KI: Tools wie ChatGPT oder neuroflash helfen beim Formulieren von Stellenanzeigen, Social-Media-Posts oder Antworten auf Bewerbungen – schnell und in passender Tonalität.
• Social-Media-Planung: Tools wie Canva (für Design), Later oder Hootsuite (für Redaktionspläne) sparen Zeit und ermöglichen professionelle Auftritte.
• Sourcing-Software: LinkedIn Recruiter oder Talentsuche mit KI-basierten Matching-Tools helfen, passende Kandidat:innen zu finden – bevor sie sich bewerben.
• Analyse-Tools: Plattforminterne Statistiken (z. B. Instagram Insights, Facebook Business Manager) oder Tools wie Metricool zeigen, welche Inhalte wirken – und welche nicht.

2. Klare Prozesse – Recruiting ist kein Zufallsprodukt

Ohne Struktur geht auch im modernen Recruiting nichts. Ein Augmented Recruiter braucht:

• Zielgruppenprofile: Wer soll angesprochen werden – und wo hält sich diese Zielgruppe digital auf?
• Content-Workflow: Wer liefert Bilder, wer erstellt Texte, wer gibt frei? Ein klarer Prozess vermeidet Chaos.
• Bewerbungswege ohne Hürden: Direkt per DM bewerben? PDF? Video? Je einfacher der Prozess, desto höher die Conversion.
• Feedbackzyklen: Was funktioniert, was nicht? Nur wer regelmäßig auswertet, kann besser werden.

3. Gute Inhalte – ehrlich, nahbar, markentypisch

Technik ist wichtig – aber ohne gute Inhalte bleibt alles wirkungslos. Deshalb braucht ein Augmented Recruiter:

• Storytelling-Ansätze: Keine leeren Floskeln, sondern echte Einblicke, persönliche Geschichten, konkrete Alltagserfahrungen.
• Einbindung der Mitarbeitenden: Echte Gesichter schaffen Vertrauen. Kolleg:innen zu Markenbotschaftern machen – das ist der Schlüssel.
• Plattformgerechte Formate: Reels auf Instagram, Karrierebeiträge auf LinkedIn, visuelle Pins auf Pinterest – jede Plattform spricht ihre eigene Sprache.
• Authentizität: Nicht perfekt, aber echt. Menschen bewerben sich bei Menschen, nicht bei Hochglanzbroschüren.

Zusatznutzen: KI entlastet, ersetzt aber nicht

Ein Augmented Recruiter nutzt KI als Assistent – nicht als Ersatz. ChatGPT kann Texte vorbereiten, Ideen liefern, Feedback geben. Automatisierungstools helfen beim Posten oder Auswerten. Aber: Der Mensch bleibt der Entscheider. Die größte Stärke liegt im Zusammenspiel aus Technik, Empathie und Unternehmenskultur.