Ghosting im Bewerbungsmanagement
Ist Ghosting im Bewerbungsmanagement ein echter Trend oder nur eine kurze Modeerscheinung? Sie bewerben sich hoffnungsvoll auf eine Stellenausschreibung und danach hören Sie nichts mehr von dem Unternehmen. Gar nichts. Es kommt weder eine Eingangsbestätigung noch eine Absage.
Oder Sie wurden zum Vorstellungsgespräch eingeladen, das Gespräch ist sehr gut verlaufen und die Firma hat Ihnen sogar ein Angebot unterbreitet und danach ist Funkstille, wie in einem Wald auf dem Pirschweg. Was ist passiert? Habe ich doch etwas falsch gemacht? Fragen Sie sich.
Weit gefehlt, denn dieses Phänomen kommt in Bewerbungsprozessen häufiger vor, als man denkt. Sind die Unternehmen mit den neuen Technologien überfordert, schlecht organisiert oder fehlt einfach nur das Fachpersonal für die ordnungsgemäße Abwicklung?
In diesem Artikel erkläre ich Ihnen, was die Gründe für Ghosting sind und wie Unternehmen die Prozesse verbessern können, damit sie mehr Kandidaten:innen anziehen und langfristig an sich binden.
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Was bedeutet Ghosting?
„Ghosten“ stammt ursprünglich aus der Dating-Welt und bezeichnet das plötzliche und kommentarlose Verschwinden einer Person aus dem Leben einer anderen, meist nach anfänglichem Interesse oder Kontakt.
Im beruflichen Kontext bedeutet „ghosten“, dass ein Unternehmen oder eine Person im Bewerbungsprozess plötzlich die Kommunikation mit dem Bewerber einstellt, ohne eine Erklärung oder Absage zu geben.
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Ghosting in der Praxis
- Plötzlicher Abbruch: Die Kommunikation endet abrupt, oft nach einem oder mehreren positiven Kontakten (wie Vorstellungsgesprächen oder E-Mail-Austausch).
- Keine Erklärung: Der Bewerber erhält keine Nachricht über den Status der Bewerbung oder den Grund, warum der Kontakt abgebrochen wurde.
- Ungewissheit: Der Bewerber bleibt im Unklaren, ob die Bewerbung noch in Betracht gezogen wird oder nicht.
Beispiel: Ein Bewerber hatte ein vielversprechendes Vorstellungsgespräch und wartete auf eine Rückmeldung. Stattdessen erhält er wochenlang keine Antwort, weder auf E-Mails noch auf Anrufe, und wird so von dem Unternehmen „geghostet“.
Das Verhalten ist für Bewerber oft besonders frustrierend, da sie im Unklaren darüber gelassen werden, woran sie sind und was sie falsch gemacht haben könnten.
Kommt Ghosting im Bewerbungsprozess oft vor?
Ja, „ghosten“ kommt im Bewerbungsverfahren durchaus häufig vor, besonders in der heutigen Arbeitswelt, wo viele Bewerbungen über Online-Portale laufen und Unternehmen eine große Anzahl an Bewerbungen erhalten.
Häufigkeit von Ghosting im Bewerbungsprozess:
- Studien und Umfragen:
- Eine Umfrage von Indeed in den USA aus dem Jahr 2019 ergab, dass etwa 77 Prozent der Bewerber angaben, dass sie nach einer Bewerbung oder einem Vorstellungsgespräch von einem Unternehmen geghostet wurden.
- Eine weitere Studie von CareerBuilder (USA) aus dem Jahr 2021 zeigte, dass 60 Prozent der befragten Bewerber schon einmal geghostet wurden, nachdem sie eine Bewerbung eingereicht hatten.
- LinkedIn führte auf dem eigenen Portal ebenfalls eine Umfrage durch, bei der 94 Prozent der Befragten angaben, dass sie nach einer Bewerbung nie eine Rückmeldung erhalten haben.
- Für 67 Prozent der Jobsuchenden ist laut einer Studie von StepStone der Bewerbungsprozess ein wichtiger Indikator für die Effizienz eines Unternehmens
- Weitere Berichte:
- Verschiedene Artikel und Berichte in HR-Magazinen und auf Karriere-Webseiten haben das Thema aufgegriffen und bestätigt, dass Ghosting in vielen Fällen eine verbreitete Praxis ist, insbesondere bei Unternehmen, die mit einer hohen Anzahl an Bewerbungen konfrontiert sind.
Gründe, weshalb Bewerbungen geghostet werden
Diese Gründe und Beispiele können den Bewerbern helfen, das Verhalten der Unternehmen besser zu verstehen, auch wenn es aus ihrer Perspektive frustrierend ist. Es ist wichtig, dass sich als Bewerber nicht entmutigen lassen und weiterhin aktiv nach anderen Jobs suchen.
- Hohe Anzahl an Bewerbungen
Beispiel: Ein Unternehmen hat eine offene Stelle ausgeschrieben und erhält daraufhin Hunderte von Bewerbungen.
Praxis: Bei einer hohen Anzahl an Bewerbungen ist es für das Unternehmen oft schwierig, jedem Bewerber eine individuelle Rückmeldung zu geben. Manche Bewerbungen werden möglicherweise übersehen oder es fehlt schlichtweg die Kapazität, alle Bewerbungen zeitnah zu bearbeiten.
Unternehmen können einen Automatisierungsprozess hinterlegen und zumindest per E-Mail eine Nachricht an Kandidaten:innen über den aktuellen Status versenden. So ein Prozess wird einmalig erstellt und kann immer wieder genutzt werden.
- Automatisierte Bewerbungsprozesse
Beispiel: Ein Unternehmen verwendet ein Applicant Tracking System (ATS), das Bewerbungen nach bestimmten Keywords filtert.
Praxis: Wenn die Bewerbung bestimmte Keywords nicht enthält oder der Lebenslauf nicht optimal formatiert ist, kann es sein, dass die Bewerbung automatisch aussortiert wird, ohne dass ein Mensch sie je gesehen hat. In diesen Fällen erhalten Bewerber oft keine Rückmeldung.
Alle eingegangenen Bewerbungen, die durchs Raster fallen, müssten (händisch) geprüft werden. Ich weiß, das könnte Mehraufwand bedeuten, aber womöglich entgehen Unternehmen gute Bewerber:innen.
Personalmarketing mehr zu diesem Thema erfahren.
- Interne Veränderungen
Beispiel: Während des Bewerbungsprozesses treten im Unternehmen interne Umstrukturierungen auf, wie eine Budgetkürzung oder das Einfrieren von Einstellungen.
Praxis: In solchen Situationen wird der Bewerbungsprozess oft gestoppt, ohne dass die Bewerber darüber informiert werden. Die Verantwortlichen könnten den Überblick verlieren oder es wird entschieden, die Stelle vorerst nicht zu besetzen. Kommt häufiger vor, als man denkt.
In dem Fall sollte zumindest eine automatische Absage /Information erfolgen und wenn die Nachricht nur darüber informiert, dass die Stelle nicht mehr vakant ist.
- Unentschlossenheit des Unternehmens
Beispiel: Die Personalabteilung ist sich unsicher, ob die Position wirklich besetzt werden soll, oder sie wartet auf eine Entscheidung der Geschäftsführung.
Praxis: Diese Unsicherheit kann dazu führen, dass der Bewerbungsprozess in die Länge gezogen wird und Bewerber in der Zwischenzeit keine Rückmeldung erhalten.
Auch diese Situation gibt es öfter in Unternehmen, dagegen ist kein Gras gewachsen. Keiner will eine Entscheidung treffen, sei es aus Unsicherheit oder aufgrund von unvorhergesehenen wirtschaftlichen Problemen.
- Qualifikations- und Erwartungsdifferenzen
Beispiel: Die Qualifikationen des Bewerbers passen nicht genau zu den Anforderungen der Stelle, oder es gibt Unklarheiten bezüglich der Gehaltsvorstellungen.
Praxis: Anstatt eine Absage zu verschicken, entscheiden sich einige Unternehmen dafür, einfach nicht zu reagieren, insbesondere wenn sie glauben, dass eine Rückmeldung möglicherweise zu weiteren Diskussionen führen könnte.
Eine neutrale Absage sorgt für Klarheit beim Bewerber. In der Regel wollen die Kandidaten nicht diskutieren, sie wollen nur wissen, wo sie dran sind.
- Fehlende professionelle Kommunikation
Beispiel: Das Unternehmen hat keine klaren Prozesse zur Kommunikation mit Bewerbern.
Praxis: In manchen Unternehmen fehlt es an professionellen Strukturen oder Verantwortlichkeiten im Bereich Bewerbermanagement. Dadurch werden Bewerbungen nicht ordnungsgemäß bearbeitet und Bewerber erhalten keine Rückmeldung.
An dieser Stelle sollten Unternehmen sich von außen Hilfe holen und den Bewerbungsprozess strukturieren und optimieren.
- Zeitmangel und Priorisierung
Beispiel: Die Personalabteilung ist mit anderen dringenden Aufgaben, wie beispielsweise einer akuten Krise oder Personalmangel, überlastet.
Praxis: In stressigen Zeiten kann das Bearbeiten von Bewerbungen in der Priorität nach unten rutschen, und Bewerber erhalten daher keine zeitnahe Rückmeldung.
In dem Fall muss ein Automatisierungsprozess implementiert werden.
- Fehlende Entscheidungsträger
Beispiel: Zuständige HR-Manager:in ist im Urlaub oder länger krank.
Praxis: Wenn entscheidende Personen nicht verfügbar sind, kann der Bewerbungsprozess ins Stocken geraten, was dazu führt, dass Bewerber länger auf eine Rückmeldung warten müssen.
Es muss gewährleistet sein, wie in so einem Fall verfahren wird? Wer übernimmt dann vorübergehend die Verantwortung?
Fazit
Nicht jedes Unternehmen hat und kann sich aus diversen Gründen ein komplexes Bewerbungsmanagementsystem leisten, sei es aus Kostengründen, fehlendem Fachwissen oder zu wenig Personal.
Auch mit einem kleinen Budget gibt es Möglichkeiten, bestimmte Prozesse zu automatisieren. Hier einige Beispiele:
- Viele Jobportale bieten bereits automatische Antworten an.
- Bei E-Mail-Providern, über den man z. B. auch Newsletter verschickt, können automatische Antworten hinterlegt werden.
- Alle gängigen Social-Media-Plattformen wie LinkedIn, Xing oder Facebook bieten mittlerweile automatische Antwortmöglichkeiten an.
- Mit Unternehmen, wie z. B. ManyChat, können Sie speziell in den sozialen Medien auf Fragen automatisch antworten.
- Es gibt mittlerweile einige Unternehmen, die sich auf Automatisierungen spezialisiert haben.
Wer in Zukunft weiterhin, gerade aufgrund von Fachkräftemangel, sich keine guten Bewerber:innen entgehen lassen möchte, muss zeitnah und strukturiert auf Bewerbungen reagieren und nicht ghosten.
Neben einem guten und effizienten Bewerbungsprozess, muss auch der Außenauftritt auf der Karriereseite stimmen, damit Bewerber sich schnell und einfach über das Unternehmen informieren können. Liefern Sie erste Antworten zum Bewerbungsprozess bereits dort und holen die Bewerber an dieser Stelle ins Boot.
Sorgen Sie im Vorfeld für ein effektives Employer Branding, so können Sie sich viele Rückfragen ersparen.
Mir ist schon bewusst, dass ein guter Bewerbungsmanagementprozess sehr komplex und teuer sein kann. Es gibt jedoch ausreichend Möglichkeiten, zunächst mit einem kleineren Budget zu starten, denn Ghosting ist nur eine sehr schlechte Alternative.
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