Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Welche Fristen sind gültig

Jetzt schauen wir uns folgende Arbeitnehmerkreise an, in welcher Situation diese sich befinden und welche Besonderheiten in Sachen Kündigung und Kündigungsfrist zu beachten sind:

• Kündigungsfristen bei Mitarbeitern, die länger fehlen (Krankheit, Elternzeit, Wehr- und Zivildienst)
• Kündigungsfristen bei Zeitarbeitsmitarbeitern, Teilzeitangestellten, Werkstudenten und Aushilfen
• Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen
• Probezeit
• Außerordentliche Kündigung
• Befristeter Arbeitsvertrag
• Kleine Unternehmen
• Kündigung und Kündigungsfrist im Falle der Insolvenz
• Fristbeginn berechnen
• BAP-Tarifvertrag

Besonderheiten

Krankheit, Elternzeit, Zivildienst

Die Anrechnung der Betriebszugehörigkeit von Mitarbeitern, die zeitweise nicht im Unternehmen arbeiteten, aber das Arbeitsverhältnis weiter fortbestanden hat, gilt im vollen Maße. Das betrifft besonders Mitarbeiter, die länger erkrankt sind, in Elternzeit waren oder zwischenzeitlich den Wehr- oder Zivildienst geleistet haben. Diese Zeiten müssen bei der Betriebszugehörigkeit berücksichtigt werden.

Zeitarbeitnehmer und Teilzeitangestellte

Für Mitarbeiter, die in der Arbeitnehmerüberlassung oder in Teilzeit arbeiten, gilt die Kündigungsfrist gem. § 622 BGB.

Werkstudenten

Werkstudenten gelten ebenfalls als Arbeitnehmer. Ist ein Werkstudent also längere Zeit bei einem Arbeitgeber beschäftigt und wird betriebsbedingt gekündigt, müssen die oben genannten Fristen ebenfalls eingehalten werden.

Aushilfskräfte

Grundsätzlich gelten Aushilfen bzw. Minijobber als Arbeitnehmer.

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) definiert in § 2 Abs. 2 Aushilfen als Teilzeitbeschäftigte und somit als Arbeitnehmer. Sie haben im Arbeitsrecht grundsätzlich die gleichen Rechte und Pflichten wie Vollzeitbeschäftigte. Allgemein wird vom Grundsatz der Gleichbehandlung gesprochen.

Bei den Kündigungsfristen kommt es oft zu Irritationen. Viele Arbeitgeber gehen davon aus, dass für Aushilfen keine längeren Fristen gelten. Wie ich schon erklärt habe, ist eine Aushilfe wie ein Arbeitnehmer zu bewerten, sodass bei einer ordentlichen Kündigung, die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten. Zwar ist es selten, dass Aushilfen über einen langen Zeitraum in einem Unternehmen tätig sind, doch besonders im Einzelhandel, werden viele Tätigkeiten von Aushilfen langfristig übernommen.

Kommt es zu einer betriebsbedingten Kündigung, müssen die verlängerten gesetzlichen Fristen, die sich aus der Zeit der Betriebszugehörigkeit ergeben, eingehalten werden.

Arbeiten Aushilfen in einem Kleinbetrieb, der nicht dem Kündigungsschutzgesetz unterliegt, müssen die verlängerten Kündigungsfristen genauso beachtet werden.

Eine Verkürzung der Kündigungsfrist ist nur unter 2 Voraussetzungen möglich:

1. entweder die Aushilfe wird vorübergehend für höchstens 3 Monate eingestellt,
2. oder der Arbeitgeber beschäftigt in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich Auszubildende
3. und die Kündigungsfrist unterschreitet nicht die 4 Wochen.

Damit ist die gesetzliche Kündigungsfrist von 4 Wochen eine unabdingbare Mindestkündigungsfrist. Aus dem Arbeitsvertrag muss klar ersichtlich sein, dass es sich um eine Aushilfstätigkeit handelt. Die Eindeutigkeit ergibt sich aus dem Vertragstitel, wie z. B. Aushilfsvertrag.

Sonstige Bestimmungen aus Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen sind gültig, sofern es nicht zuungunsten der Aushilfe ausfällt.

Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen

Ebenfalls zu beachten sind Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen, die allerdings nicht Vorrang vor gesetzlichen Kündigungsfristen haben.

Ein Arbeitgeber kann einen Mitarbeiter, der 12 Jahre im Betrieb ist, nicht mit einer Frist von 4 Wochen betriebsbedingt kündigen, nur weil dies im Tarifvertrag steht. Hier schlägt das allgemeine Recht die Regelung im Tarifvertrag. Dennoch sind die Inhalte in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen zu beachten, schließlich kann auch das sogenannte Günstigkeitsprinzip greifen.

Ist die Regelung im Tarifvertrag für den Arbeitnehmer günstiger, kann diese über das allgemeine Gesetz gestellt werden.

Um nochmal einen etwas besseren Überblick zu bekommen, was wann gültig ist:

• Kündigung durch Arbeitnehmer: Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (wenn nichts anderes vereinbart wurde)
• Kündigung durch Arbeitgeber: Je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit unterschiedlich (siehe Tabelle oben)
• Betriebszugehörigkeit vor dem 25. Lebensjahr muss berücksichtigt werden
• Ausbildungszeit wird angerechnet, wenn der Mitarbeiter direkt nach der Ausbildung übernommen wurde, ggf. auch auf Praktika achten
• Längere Erkrankung, Mutterschutz, Wehr- sowie Zivildienstzeiten werden bei der Betriebszugehörigkeit angerechnet, solange das Arbeitsverhältnis fortbesteht
• Anrechnung der Betriebszugehörigkeit: Gilt für Zeitarbeitsmitarbeiter, Teilzeitangestellte, Werkstudenten und Aushilfen
• Aushilfen sind Arbeitnehmern gleichgestellt, es gelten die verlängerten Kündigungsfristen
• Regelungen in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen beachten (Günstigkeitsprinzip)

Kündigung und Kündigungsfrist im Falle der Insolvenz

Meist erhalten Arbeitnehmer schon vor der Insolvenz die betriebsbedingte Kündigung. Was passiert, wenn die Insolvenz angemeldet wurde, das Insolvenzverfahren läuft und der Arbeitnehmer immer noch im Unternehmen tätig ist?

Zunächst stellt sich die Frage, wer kündigungsbefugt ist. Dies hängt davon ab, wer die Insolvenz abwickelt.

Eine Möglichkeit: Die Insolvenzabwicklung erfolgt in Eigenverwaltung und es wird kein Insolvenzverwalter eingesetzt. Der Schuldner, also in dem Fall der Arbeitgeber, wickelt das Insolvenzverfahren ab. Der Arbeitgeber wird dabei von einem durch das Insolvenzgericht abgestellten Sachwalter überwacht und das Insolvenzgericht ordnet auf entsprechenden Antrag die Insolvenz in Eigenverwaltung an.

Wird das Unternehmen saniert und dauerhaft fortgeführt, erfolgt oft eine Insolvenz in Eigenverwaltung. Der Arbeitgeber kann in diesem Fall grundsätzlich kündigen. Allerdings kann das Insolvenzgericht auf Antrag der Gläubigerversammlung für bestimmte Rechtsgeschäfte anordnen, dass die Zustimmung des Sachwalters erforderlich ist, und dazu gehört auch die Kündigung von Mitarbeitern.

Zweite Möglichkeit: Am häufigsten wird jedoch ein Insolvenzverwalter eingesetzt. Zunächst hat er keine Befugnisse, Arbeitnehmer zu kündigen. Das Insolvenzgericht kann allerdings besondere Befugnisse dem Insolvenzverwalter erteilen, durch diese er dann auch schon vor Insolvenzeröffnung Arbeitnehmern kündigen kann. Sobald das Insolvenzverfahren beginnt und durchgeführt wird, erhält der Insolvenzverwalter die vollständige Verwaltungs- und Verfügungsbefugnis über das zur Insolvenzmasse gehörige Vermögen. Im Rahmen des Insolvenzrechts kann der Insolvenzverwalter alle notwendigen Entscheidungen treffen, um das Unternehmen abzuwickeln oder neu zu strukturieren. Dazu gehören jedoch auch Personalentscheidungen, mithin Kündigungen.

Kündigungszeitpunkt

Die Kündigungsfrist ist abhängig vom genauen Zeitpunkt der Kündigung. Bis zur Eröffnung des Insolvenzverfahrens gelten die klassischen Kündigungsfristen nach § 622 BGB, aus einem Tarifvertrag oder dem Arbeitsvertrag. Ab der Insolvenzeröffnung gelten spezielle Kündigungsfristen. Gemäß § 113 InsO liegt die Kündigungsfrist bei 3 Monaten zum Monatsende, außer es ist eine kürzere Frist vereinbart oder durch kürzere Betriebszugehörigkeit gültig. Längere Kündigungsfristen als 3 Monate finden keine Beachtung mehr.

Einige Arbeitgeber sprechen im Falle der Insolvenz auch außerordentliche Kündigungen aus, da es ja ein Notfall ist. Allerdings sind die Kündigungen sofort unwirksam, da die Insolvenz in dieser Hinsicht kein wichtiger Grund ist und für den Arbeitgeber als zumutbar zu bewerten ist. Die Kündigungsfrist während des Insolvenzverfahrens gilt auch für den Arbeitnehmer. Hat dieser eine längere Kündigungsfrist mit dem Arbeitgeber vereinbart wie z. B. von 6 Monaten, kann dieser dennoch mit einer Frist von 3 Monaten kündigen. Unter Umständen kann der Arbeitnehmer die fristlose Kündigung wegen ausstehender Lohnzahlungen aussprechen, allerdings nur, wenn er diese vorher schon schriftlich angemahnt hat.

Fristbeginn berechnen

Bei der Kündigung und den Kündigungsfristen müssen wir uns zudem § 187 BGB anschauen, dieser wirkt sehr kompliziert. Angewendet auf die Kündigungsfristen in Bezug auf Arbeitsverträge ist es aber recht einfach erklärt.

Dabei wird zwischen Terminfristen und Ereignisfristen unterschieden. Eine Terminfrist beginnt an einem festen Datum, um 0 Uhr an dem jeweiligen Tag.

Eine Ereignisfrist hängt vom Eintritt eines Ereignisses ab, dessen Datum wir im Voraus nicht kennen. Die Ereignisfrist ist bei Kündigungen zu berücksichtigen, dessen Datum wir im Voraus nicht wissen. Daher ist es sehr wichtig, das korrekte Datum in der Kündigung zu nennen, sowie den Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses. Fehlt eine dieser Informationen, kann die Kündigung für unwirksam erklärt werden.

Beispiel: Sie haben eine Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Der Tag der Übergabe wird nie mitgezählt.

1. Sie kündigen am 01. August zum 31. August und übergeben die Kündigung persönlich. Die Kündigung gilt als zugegangen und ist somit rechtswirksam. Es liegen volle 4 Wochen dazwischen.

2. Sie kündigen am 02. August zum 31. August und übergeben die Kündigung persönlich. Die Kündigung gilt als zugegangen, ist jedoch erst zum 15. September rechtswirksam, da nicht 4 volle Wochen dazwischen liegen.

BAP-Tarifvertrag

Im BAP-Tarifvertrag wird die Beendigung von Arbeitsverhältnissen in § 9 erläutert.

Dabei werden 6 Monate als Probezeit vereinbart. Die Kündigungsfrist liegt in der Probezeit für die ersten 3 Monate bei einer Woche und für die letzten 3 Monate bei 2 Wochen. Sie weicht also etwas von der gesetzlichen Kündigungsfrist, zumindest für die ersten 3 Monate, ab. Die gilt als zulässig und erfolgt nicht zuungunsten für den Arbeitnehmer.

Zudem kann die Kündigungsfrist während der ersten 2 Wochen des Beschäftigungsverhältnisses auf 1 Tag verkürzt werden. Alle weiteren Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber ergeben sich aus den allgemeinen gesetzlichen Fristen, siehe § 622 Abs. 1 und 2 BGB.