KÜNDIGUNGSFRISTEN FÜR ARBEITNEHMER UND ARBEITGEBER

Sie möchten den Arbeitgeber wechseln oder haben soeben selbst eine Kündigung erhalten. In beiden Fällen sollten Sie Ihre Kündigunsfristen kennen.

Wann kann ich aus dem Arbeitsverhältnis aussteigen bzw. wurde die arbeitgeberseitige Kündigungsfrist richtig berechnet. Das erfordert Fachwissen, zumal jede Situation anders ist und nicht immer gelten die regulären gesetzlichen Kündigungsfristen.

Ich habe bereits in diesem Artikel erläutert, was bei einer Kündigung formal berücksichtigt werden muss. Es ist wichtig zu wissen, welchem Arbeitnehmerkreis man angehört. Gilt die gesetzliche, eine tarifliche oder individuelle Kündigungsfrist?

Heute gehe ich auf die Kündigungsfristen genauer ein. Ich möchte unterschiedliche Arbeitnehmerkreise unter die Lupe nehmen.

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Gesetzliche Kündigungsfristen

Zum besseren Verständnis, hier nochmal die Übersicht mit den gesetzlichen Kündigungsfristen:

Wird eine Kündigung ausgesprochen, dann beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist gem. § 622 BGB für alle Arbeitnehmer und Arbeitgeber immer 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.

Die gesetzliche Kündigungsfrist verlängert sich automatisch mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit und ist wie folgt gestaffelt:

Dauer des Arbeitsverhältnisses Kündigungsfrist
0 bis 6 Monate (Probezeit) 2 Wochen zu jedem beliebigen Tag
7 Monate bis 2 Jahre 4 Wochen zum 15. oder Ende des Kalendermonats
2 Jahre 1 Monat zum Ende des Kalendermonats
5 Jahre 2 Monate zum Ende des Kalendermonats
8 Jahre 3 Monate zum Ende des Kalendermonats
10 Jahre 4 Monate zum Ende des Kalendermonats
12 Jahre 5 Monate zum Ende des Kalendermonats
15 Jahre 6 Monate zum Ende des Kalendermonats
20 Jahre 7 Monate zum Ende des Kalendermonats

 

Wird im Arbeitsvertrag bzw. im Tarifvertrag keine gesonderte Vereinbarung getroffen, so gilt für den Arbeitnehmer immer eine Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats, unabhängig von der Betriebszugehörigkeit.

Soweit so gut. Doch jetzt erläutere ich, welche Besonderheiten dabei zu beachten sind und wie Gerichte im Einzelfall entschieden haben. Diese höchstrichterlichen Entscheidungen haben sich richtungsweisend auf die Kündigungsfristen ausgewirkt.

Richterliche Entscheidungen zu Kündigungsfristen

Anrechnung der Betriebszugehörigkeit vor dem 25. Lebensjahr

In § 622 BGB Abs. 2 Satz 2 stand früher, dass die Zeiten vor dem 25. Lebensjahr bei der Berechnung der Dauer der Betriebszugehörigkeit nicht zu berücksichtigen sind. Doch ein Urteil des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) vom 19. Januar 2010 hat diesen Paragraphen ausgehebelt.

In Kürze: Der Arbeitgeber muss die Zeiten vor dem 25. Lebensjahr bei der Berechnung der Kündigungsfrist berücksichtigen. Jüngere Arbeitnehmer dürfen nicht benachteiligt (diskriminiert) werden. Zwar sind ältere Arbeitnehmer durch die Staffelung der Kündigungsfristen besser gestellt, aber das ist nach Ansicht der Richter keine Diskriminierung wegen des Alters und von daher zulässig (BAG, Urteil vom 18.09.2014).

Anrechnung der Ausbildungszeit

Besonders viel Unklarheit herrscht bei der Kündigungsfrist im Zusammenhang mit einer Berufsausbildung. Ein Berufsausbildungsverhältnis ist zwar kein Arbeitsverhältnis, dennoch muss es bei der Dauer einer Betriebszugehörigkeit berücksichtigt werden.

In Kürze: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat bereits am 02.12.1999 entschieden, dass die Ausbildungszeit bei der Fristberechnung berücksichtig werden muss (BAG, Urteil vom 02.12.1999, 2 AZR 139/99).

Das BAG bestätigte dieses Urteil mit einer weiteren Entscheidung vom 09.09.2010 (2 AZR 714/08). Allerdings ist die Ausbildungszeit nur dann zu berücksichtigen, wenn der Arbeitnehmer direkt im Anschluss an die Ausbildung im Unternehmen übernommen wurde.

Fristenberechnung bei einem Praktikum

Bei einem Praktikum, welches z. B. vor einer Ausbildung oder dem Beginn eines festen Arbeitsverhältnisses absolviert wurde, gibt es keine klare Rechtsprechung. In der Regel wird hier von Fall zu Fall entschieden.

Wurde ein längeres bezahltes Praktikum absolviert, wird es bei der Betriebszugehörigkeit hinzugerechnet. Ist das Praktikum nur für eine Dauer von einigen Wochen und unbezahlt, findet es keine Berücksichtigung.

Allgemein geht man davon aus: Auf ein Praktikum folgt ein Arbeitsverhältnis und nicht ein Ausbildungsverhältnis.

Welche Fristen sind gültig

Jetzt schauen wir uns folgende Arbeitnehmerkreise an, in welcher Situation diese sich befinden und welche Besonderheiten in Sachen Kündigung und Kündigungsfrist zu beachten sind:

  • Kündigungsfristen bei Mitarbeitern, die länger Fehlen (Krankheit, Elternzeit, Wehr- und Zivildienst)
  • Kündigungsfristen bei Zeitarbeitsmitarbeitern, Teilzeitangestellten, Werkstudenten und Aushilfen
  • Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen
  • Probezeit
  • Außerordentliche Kündigung
  • Befristeter Arbeitsvertrag
  • Kleine Unternehmen
  • Kündigung und Kündigungsfrist im Falle der Insolvenz
  • Fristenbeginn berechnen
  • BAP-Tarifvertrag

Besonderheiten

Krankheit, Elternzeit, Zivildienst

Die Anrechnung der Betriebszugehörigkeit von Mitarbeitern, die zeitweise nicht im Unternehmen arbeiteten, aber das Arbeitsverhältnis weiter fortbestanden hat, gilt im vollen Maße. Das betrifft besonders Mitarbeiter, die länger erkrankt sind, in Elternzeit waren oder zwischenzeitlich den Wehr- oder Zivildienst geleistet haben. Diese Zeiten müssen bei der Betriebszugehörigkeit berücksichtigt werden.

Zeitarbeitnehmer und Teilzeitangestellte

Für Mitarbeiter, die in der Arbeitnehmerüberlassung oder in Teilzeit arbeiten, gilt die Kündigungsfrist gem. § 622 BGB.

Werkstudenten

Werkstudenten gelten ebenfalls als Arbeitnehmer. Ist ein Werkstudent also längere Zeit bei einem Arbeitgeber beschäftigt und wird betriebsbedingt gekündigt, müssen die oben genannten Fristen ebenfalls eingehalten werden.

Aushilfskräfte

Grundsätzlich gelten Aushilfen bzw. Minijobber als Arbeitnehmer.

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) definiert in § 2 Abs. 2 Aushilfen als Teilzeitbeschäftigte und somit als Arbeitnehmer. Sie haben im Arbeitsrecht grundsätzlich die gleichen Rechte und Pflichten wie Vollzeitbeschäftigte. Allgemein wird vom Grundsatz der Gleichbehandlung gesprochen.

Bei den Kündigungsfristen kommt es oft zu Irritationen. Viele Arbeitgeber gehen davon aus, dass für Aushilfen keine längeren Fristen gelten. Wie ich schon erklärt habe, ist eine Aushilfe wie ein Arbeitnehmer zu bewerten, sodass bei einer ordentlichen Kündigung, die  gesetzlichen Kündigungsfristen gelten. Zwar ist es selten, dass Aushilfen über einen langen Zeitraum in einem Unternehmen tätig sind, doch besonders im Einzelhandel, werden viele Tätigkeiten von Aushilfen langfristig übernommen.

Kommt es zu einer betriebsbedingten Kündigung, müssen die verlängerten gesetzlichen Fristen, die sich aus der Zeit der Betriebszugehörigkeit ergeben, eingehalten werden.

Arbeiten Aushilfen in einem Kleinbetrieb, der nicht dem Kündigungsschutzgesetz unterliegt, müssen die verlängerten Kündigungsfristen genauso beachtet werden.

Eine Verkürzung der Kündigungsfrist ist nur unter 2 Voraussetzungen möglich:

  1. entweder die Aushilfe wird vorrübergehend für höchstens 3 Monate eingestellt,
  2. oder der Arbeitgeber beschäftigt in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich Auszubildende
  3. und die Kündigungsfrist unterschreitet nicht die 4 Wochen.

Damit ist die gesetzliche Kündigungsfrist von 4 Wochen eine unabdingbare Mindestkündigungsfrist. Aus dem Arbeitsvertrag muss klar ersichtlich sein, dass es sich um eine Aushilfstätigkeit handelt. Die Eindeutigkeit ergibt sich aus dem Vertragstitel wie z. B. Aushilfsvertrag.

Sonstige Bestimmungen aus Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen sind gültig, sofern es nicht zu Ungunsten der Aushilfe ausfällt.

Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen

Ebenfalls zu beachten sind Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen, die allerdings nicht Vorrang vor gesetzlichen Kündigungsfristen haben.

Ein Arbeitgeber kann einen Mitarbeiter, der 12 Jahre im Betrieb ist, nicht mit einer Frist von 4 Wochen betriebsbedingt kündigen, nur weil dies im Tarifvertrag steht. Hier schlägt das allgemeine Recht die Regelung im Tarifvertrag. Dennoch sind die Inhalte in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen zu beachten, schließlich kann auch das sogenannte Günstigkeitsprinzip greifen.

Ist die Regelung im Tarifvertrag für den Arbeitnehmer günstiger, kann diese über das allgemeine Gesetzt gestellt werden.

Um nochmal einen etwas besseren Überblick zu bekommen, was wann gültig ist:

  • Kündigung durch Arbeitnehmer: Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (wenn nichts anderes vereinbart wurde)
  • Kündigung durch Arbeitgeber: Je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit unterschiedlich (siehe Tabelle oben)
  • Betriebszugehörigkeit vor dem 25. Lebensjahr muss berücksichtigt werden
  • Ausbildungszeit wird angerechnet, wenn der Mitarbeiter direkt nach der Ausbildung übernommen wurde, ggf. auch auf Praktika achten
  • Längere Erkrankung, Mutterschutz, Wehr- sowie Zivildienstzeiten werden bei der Betriebszugehörigkeit angerechnet, solange das Arbeitsverhältnis fortbesteht
  • Anrechnung der Betriebszugehörigkeit: Gilt für Zeitarbeitsmitarbeiter, Teilzeitangestellte, Werkstudenten und Aushilfen
  • Aushilfen sind Arbeitnehmern gleichgestellt, es gelten die verlängerten Kündigungsfristen
  • Regelungen in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen beachten (Günstigkeitsprinzip)

Jetzt gibt es im Unternehmen auch Situationen, bei denen von den gesetzlichen Kündigungsfristen deutlich abgewichen werden kann. Dabei kommt es immer darauf an, wie die Lage im Unternehmen ist und in welcher Situation die Arbeitnehmer sind.

Probezeit

Zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses wird eine Probezeit vereinbart die meist zwischen 3 und maximal 6 Monaten liegt. Die Kündigungsfrist während der Probezeit liegt gem. § 622 Abs. 3 BGB bei 2 Wochen. Die Kündigungsfrist gilt sowohl für den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer.

In Unternehmen mit Betriebsrat muss dieser über eine Kündigung innerhalb der Probezeit (auch nach der Probezeit) informiert werden. Vergisst der Arbeitgeber dies, ist die Kündigung unwirksam. Außerdem müssen auch abweichende Regelungen z. B. aus Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen beachtet werden. Darin können Kündigungsfristen verlängert oder verkürzt werden. Sind die in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen vereinbarten Kündigungsregeln im Verhältnis zu den gesetzlichen Regelungen zu Ungunsten eines Arbeitnehmers geregelt, führt dies in der Regel zur Unwirksamkeit ersterer und den gesetzlichen Regelungen ist der Vorzug zu geben. Voraussetzung dafür wäre allerdings, dass Sie dann der Kündigung erst einmal widersprechen mit dem Hinweis, dass dann die gesetzlichen Regelungen gelten.

Außerordentliche Kündigung

Bei der außerordentlichen Kündigung, die uns unter dem Namen fristlose Kündigung besser bekannt ist, kann der Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist und bei Vorliegen eines wichtigen Grundes sofort gekündigt werden. Geregelt wird dies im § 626 BGB.

Unter einem wichtigen Grund versteht man einen Sachverhalt, der eine außerordentliche Kündigung rechtfertig. Oft ist es aber recht schwierig zu beurteilen, ob nun tatsächlich Gründe vorliegen, die diese Kündigung rechtfertigen oder nicht. Zu den Gründen zählen z. B.

  • Beharrliche Arbeitsverweigerung
  • Sexuelle Belästigung
  • Straftaten wie Diebstahl, Schädigung der Betriebsstätte, Tätlichkeiten oder Beleidigungen gegen den Arbeitgeber, Kunden oder Kollegen
  • Arbeitszeitbetrug
  • Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot
  • Anhaltende Arbeitsunfähigkeit
  • Grobe Verletzung der Treuepflicht
  • Ausbleibende oder unpünktliche Gehaltszahlung

Dabei muss der Kündigende die 2-Wochen-Frist beachten. Der Kündigende hat, nach Kenntnisnahme des Fehlverhaltens der Gegenpartei 2 Wochen Zeit, diese fristlos zu kündigen. Lässt der Kündigende die Frist verstreichen, ist die fristlose Kündigung womöglich unwirksam.

Befristeter Arbeitsvertrag

Bei befristeten Arbeitsverträgen gelten die gleichen Kündigungsfristen wie bei unbefristeten Arbeitsverträgen. Natürlich können auch abweichende Regelungen getroffen werden, wie z. B. durch einen Tarifvertrag. Da Befristungen meist eine Dauer von 1-2 Jahren haben, werden verlängerte Kündigungsfristen kaum berücksichtigt.

Zudem ist eine Kündigung nach Ablauf der Befristung nicht nötig. Zum vereinbarten Datum verlässt der Arbeitnehmer das Unternehmen, hier sind keine weiteren Maßnahmen notwendig.

Mitarbeiterzahl berechnen

Voll- und Teilzeitmitarbeiter werden unterschiedlich berechnet
  • Vollzeitarbeitnehmer = 1 Mitarbeiter
  • Teilzeitarbeitnehmer mit max. 20 Stunden pro Woche = 0,5 Mitarbeiter
  • Teilzeitarbeitnehmer mit 20-30 Std. pro Woche = 0,75 Mitarbeiter
  • Teilzeitarbeitnehmer ab 30 Stunden pro Woche = 1 Mitarbeiter
Kleine Unternehmen

Was kleine Unternehmen sind, wird im Gesetz nicht direkt definiert.

Aus § 23 Abs. 1 KSchG ergibt sich jedoch eine Erklärung. Die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes wird in Abhängigkeit von der Anzahl der Beschäftigten bestimmt. Wird eine Mindestzahl nicht erfüllt, gilt ein Unternehmen als Kleinbetrieb.

Ein Kleinbetrieb liegt immer dann vor, wenn der Arbeitgeber regelmäßig 10 oder weniger Mitarbeiter beschäftigt, dabei werden Auszubildende, Praktikanten und Geschäftsführer nicht berücksichtig. Ansonsten gelten als Mitarbeiter alle Voll- und Teilzeitangestellten sowie Mitarbeiter, die derzeit im Wehr- und Zivildienst, Eltern- und Pflegezeit oder in Mutterschutz sind. Wenn dafür Mitarbeiter in Vertretung im Einsatz, sind, werden diese nicht extra gezählt.

Die Kündigungsfristen in kleinen Unternehmen sind die selbigen wie in größeren Unternehmen. Es gelten entweder die gesetzlichen Regelungen gem. § 622 BGB oder es wurden im Arbeits- bzw. Tarifvertrag oder in der Betriebsvereinbarung eine andere Regelung getroffen.

Kündigung und Kündigungsfrist im Falle der Insolvenz

Meist erhalten Arbeitnehmer schon vor der Insolvenz die betriebsbedingte Kündigung. Was passiert, wenn die Insolvenz angemeldet wurde, das Insolvenzverfahren läuft und der Arbeitnehmer immer noch im Unternehmen tätig ist?

Zunächst stellt sich die Frage, wer kündigungsbefugt ist. Dies hängt davon ab, wer die Insolvenz abwickelt.

Eine Möglichkeit: Die Insolvenzabwicklung erfolgt in Eigenverwaltung und es wird kein Insolvenzverwalter eingesetzt. Der Schuldner, also in dem Fall der Arbeitgeber, wickelt das Insolvenzverfahren ab. Der Arbeitgeber wird dabei von einem durch das Insolvenzgericht abgestellten Sachwalter überwacht und das Insolvenzgericht ordnet auf entsprechenden Antrag die Insolvenz in Eigenverwaltung an.

Wird das Unternehmen saniert und dauerhaft fortgeführt, erfolgt oft eine Insolvenz in Eigenverwaltung. Der Arbeitgeber kann in diesem Fall grundsätzlich kündigen. Allerdings kann das Insolvenzgericht auf Antrag der Gläubigerversammlung für bestimmte Rechtsgeschäfte anordnen, dass die Zustimmung des Sachwalters erforderlich ist, und dazu gehört auch die Kündigung von Mitarbeitern.

Zweite Möglichkeit: Am häufigsten wird jedoch ein Insolvenzverwalter eingesetzt. Zunächst hat er keine Befugnisse, Arbeitnehmer zu kündigen. Das Insolvenzgericht kann allerding besondere Befugnisse dem Insolvenzverwalter erteilen, durch diese er dann auch schon vor Insolvenzeröffnung Arbeitnehmern kündigen kann. Sobald das Insolvenzverfahren beginnt und durchgeführt wird, erhält der Insolvenzverwalter die vollständige Verwaltungs- und Verfügungsbefugnis über das zur Insolvenzmasse gehörige Vermögen. Im Rahmen des Insolvenzrechts kann der Insolvenzverwalter alle notwendigen Entscheidungen treffen, um das Unternehmen abzuwickeln oder neu zu strukturieren. Dazu gehören jedoch auch Personalentscheidungen, mithin Kündigungen.

Kündigungszeitpunkt

Die Kündigungsfrist ist abhängig vom genauen Zeitpunkt der Kündigung. Bis zur Eröffnung des Insolvenzverfahrens gelten die klassischen Kündigungsfristen nach § 622 BGB, aus einem Tarifvertrag oder dem Arbeitsvertrag. Ab der Insolvenzeröffnung gelten spezielle Kündigungsfristen. Gemäß § 113 InsO liegt die Kündigungsfrist bei 3 Monaten zum Monatsende, außer es ist eine kürzere Frist vereinbart oder durch kürzere Betriebszugehörigkeit gültig. Längere Kündigungsfristen als 3 Monate finden keine Beachtung mehr.

Einige Arbeitgeber sprechen im Falle der Insolvenz auch außerordentliche Kündigungen aus, da es ja ein Notfall ist. Allerdings sind die Kündigungen sofort unwirksam, da die Insolvenz in dieser Hinsicht kein wichtiger Grund ist und für den Arbeitgeber als zumutbar zu bewerten ist. Die Kündigungsfrist während des Insolvenzverfahrens gilt auch für den Arbeitnehmer. Hat dieser eine längere Kündigungsfrist mit dem Arbeitgeber vereinbart wie z. B. von 6 Monaten, kann dieser dennoch mit einer Frist von 3 Monaten kündigen. Unter Umständen kann der Arbeitnehmer die fristlose Kündigung wegen ausstehender Lohnzahlungen aussprechen, allerdings nur, wenn er diese vorher schon schriftlich angemahnt hat.

Fristbeginn berechnen

Bei der Kündigung und den Kündigungsfristen müssen wir uns zudem § 187 BGB anschauen, dieser wirkt sehr kompliziert. Angewendet auf die Kündigungsfristen in Bezug auf Arbeitsverträge ist es aber recht einfach erklärt.

Dabei wird zwischen Terminfristen und Ereignisfristen unterschieden. Eine Terminfrist beginnt an einem festen Datum, um 0 Uhr an dem jeweiligen Tag.

Eine Ereignisfrist hängt vom Eintritt eines Ereignisses ab, dessen Datum wir im Voraus nicht kennen. Die Ereignisfrist ist bei Kündigungen zu berücksichtigen, dessen Datum wir im Voraus nicht wissen. Daher ist es sehr wichtig, das korrekte Datum in der Kündigung zu nennen, sowie den Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses. Fehlt eine dieser Informationen, kann die Kündigung für unwirksam erklärt werden.

Beispiel: Sie haben eine Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Der Tag der Übergabe wird nie mitgezählt.

  1. Sie kündigen am 01. August zum 31. August und übergeben die Kündigung persönlich. Die Kündigung gilt als zugegangen und ist somit rechtswirksam. Es liegen volle 4 Wochen dazwischen.

2. Sie kündigen am 02. August zum 31. August und übergeben die Kündigung persönlich. Die Kündigung gilt als zugegangen, ist jedoch erst zum 15. September rechtswirksam, da nicht 4 volle Wochen dazwischen liegen.

BAP-Tarifvertrag

Im BAP-Tarifvertrag wird die Beendigung von Arbeitsverhältnissen in § 9 erläutert.

Dabei werden 6 Monate als Probezeit vereinbart. Die Kündigungsfrist liegt in der Probezeit für die ersten 3 Monate bei einer Woche und für die letzten 3 Monate bei 2 Wochen. Sie weicht also etwas von der gesetzlichen Kündigungsfrist, zumindest für die ersten 3 Monate, ab. Die gilt als zulässig und erfolgt nicht zu Ungunsten für den Arbeitnehmer.

Zudem kann die Kündigungsfrist während der ersten 2 Wochen des Beschäftigungsverhältnisses auf 1 Tag verkürzt werden. Alle weiteren Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber ergeben sich aus den allgemeinen gesetzlichen Fristen, siehe § 622 Abs. 1 und 2 BGB.

 

Das sind schon ziemlich viele Informationen und Besonderheiten, die bei einer Kündigung beachtet werden müssen.

 

Ich weise jedoch darauf hin, dass wir keine Rechtsberatung machen. Jeder Fall ist anders und sollte Unklarheit herrschen, fragen Sie einen Rechtsanwalt. Ein Anwalt kann die Einzelsituation richtig bewerten und Sie rechtlich kompetent beraten.

Diesen Artikel hat geschrieben:

Angelo Salzmann

Angelo arbeitet seit 2012 bei uns im Unternehmen. Er studiert nebenberuflich Betriebswirtschaft in Düsseldorf.

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