WIE ARBEITET EIN PERSONALBERATER?

In diesem und folgendem Beitrag möchte ich Ihnen darstellen wie bei einer Personalberatung gearbeitet wird und was Sie von einem Personalberater erwarten können.

Ich erläutere die Vorgehensweise bei der Rekrutierung anhand einer Position im mittleren Management. Nennen wir z. B. die Position „Leiter Risk Management“ und nehmen wir weiter an, die Firma möchte diesen Auftrag über einen Personalberater abwickeln.

Wir teilen jedes Suchprojekt in 4 Phasen ein:

  1. Schönheitswettbewerb und Ausschreibung
  2. Kandidatenidentifikation
  3. Interview und Präsentation
  4. Bewerbungsgespräch und Abschlussverhandlung

Wer erstmalig vom Personalberater angesprochen wird, wundert sich möglicherweise und fragt sich: Wie kommt er auf mich?

1. SCHÖNHEITSWETTBEWERB – AM ANFANG MÜSSEN WIR DEN AUFTRAG GEWINNEN, DAMIT WIR SIE FINDEN

Bevor wir uns ans Werk machen und nach Ihnen Ausschau halten und Sie ansprechen, ist in der Regel schon viel im Vorfeld gelaufen.

Der Kunde von der Firma sagen wir sie heißt „Solution“ möchte die Position „Leiter Risk Management“ neu besetzen. Sie spricht verschiedene Personalberater im Markt an. Nach erster Sondierung wird er zum Gespräch eingeladen, um die Firma zu überzeugen, dass er der richtige Personalberater für die Neubesetzung ist. Wir nennen diesen Teil den Schönheitswettbewerb (Beauty Contest) gewinnen.

WAS PASSIERT IN DIESEM SCHÖNHEITSWETTBEWERB

Im Schönheitswettbewerb darf ich mich selbst beim Kunden bewerben, ich möchte für mich und mein Team den Auftrag gewinnen. Ich, als Personalberater, erkläre der Firma Solution wie ich üblicher Weise arbeite. Stelle das Unternehmen, die Expertise und das Team vor.

Ich erkläre dem Kunden u. a. welche Erfahrungen wir bei der Neubesetzung dieser Position vorweisen können. Kennen wir uns in der Branche und mit den Anforderungen aus? Haben wir genügend Kontakte zu Kandidaten? Dann stimmen wir noch die Konditionen ab. Waren wir bis dahin überzeugend, haben wir schon eine große Hürde bis zur Beauftragung genommen.

Jetzt muss nur noch die Chemie zwischen Auftraggeber und Berater stimmen. Die Chemie zwischen Firma und Personalberater ist nicht zu unterschätzen und meiner Ansicht nach, ist das ein sehr wichtiger Bestandteil. Stimmt die Chemie zwischen den Parteien nicht, wie soll dann der Personalberater die Position gut und erfolgreich besetzen?

Also, wir haben in diesem Fall den Schönheitswettbewerb gewonnen. Das ist natürlich super und wir freuen uns.

WIE SEHEN DIE STELLENANFORDERUNGEN IM DETAIL AUS?

Wir stimmen mit der Firma Solution das genaue Stellenprofil ab.

  • Welche Anforderungen werden von dem zukünftigen Stelleninhaber erwartet?
  • Muss er ein Studium oder eine Ausbildung haben?
  • Welche Erfahrungen soll der Kandidat vorweisen?
  • Wie sieht die Gehaltsstruktur aus?
  • Wann sollte der Kandidat idealer Weise starten?

So eine „Wunschliste“ kann mitunter sehr lang sein und wir stehen vor der Herausforderung, die „eierlegende Wollmilchsau“ zu finden. In der Regel können wir ganz gut einschätzen, ob es diesen Wunschkandidaten im Mark gibt und wie lange der Suchprozess dauern wird.

Sind wir uns einig, kann der nächste Schritt starten. Wenn nicht, müssen mit der Firma die Prioritäten abgestimmt werden. Was ist besonders wichtig und sollte vorrangig beachtet werden.

DER AUSSCHREIBUNGSPROZESS KANN BEGINNEN

Wir erstellen das Kandidatenprofil sowie eine Stellenausschreibung. Die Stellenausschreibung wird abhängig von den Anforderungen der Firma Solution verdeckt in diversen Portalen platziert. Warum verdeckt? Zu diesem Zeitpunkt nennen wir noch nicht den Kundennamen.

Zu den gängigsten Portalen zählen:

  • Unsere Homepage
  • Stellenportale im Netz
  • Xing, Linkedin, Google+
  • Fachzeitschriften/Printmedien
  • Jobbörse der Arbeitsagentur
  • Jobindikator (facebook-Gruppe)

2. KANDIDATENIDENTIFIKATION – WOHER HAT DER PERSONALBERATER MEINE DATEN?

Anschließend beginnt die Kandidatensuche (Research). Dieser Phasenabschnitt ist sehr wichtig und nimmt daher auch sehr viel Zeit in Anspruch. Man muss sich das so vorstellen – wir sollen die Position „Leiter Risk Management“ besetzen und der Kandidat muss zu den Kundenanforderungen passen. Deshalb sind hier Präzision und Geduld gefordert.

  • Als erstes durchforsten wir unsere eigene Datenbank und schauen welche Personen in die engere Auswahl kommen. Wir führen mit den Kandidaten erste Orientierungsgespräche und senden die Stellenbeschreibung zu.
  • Weiterhin suchen wir z. B. nach passenden Kandidaten bei Xing oder LinkedIn. Für uns ist es sehr hilfreich, wenn die Profile auf diesen Portalen aussagekräftig sind, damit wir nicht die falschen Personen ansprechen. Ich verstehe sehr gut, wenn jemand nicht alles transparent und für jeden sichtbar im Profil darstellen möchte, aber dadurch sprechen wir auch schon Mal die falsche Person an.
  • Darüber hinaus gleichen wir alle neu eingegangenen Bewerbungen mit den Anforderungen ab.
  • Ist dann immer noch nicht die richtige Person dabei, erstellen wir eine Liste mit Zielfirmen und identifizieren Kandidaten, die zur „Wunschliste“ passen könnten.

Diese beschriebenen Schritte hören sich nach einem langen Zeitraum an, jedoch laufen die einzelnen Prozesse meistens im Team parallel ab.

Nun komme ich wieder zum Anfang dieses Beitrags zurück.

WARUM SPRECHEN WIR SIE AN?

Sie weisen in Ihrem Profil Merkmale vor, die zur Ausschreibung passen. Im Erstinterview klären wir, inwiefern sich Ihre Vita und Wünsche mit den Anforderungen der Firma Solution decken.

UND WAS BEDEUTET ES, WENN ICH MICH AUF DIESES GESPRÄCH EINLASSE?

Vielleicht sind Sie der richtige „Leiter Risk Management“, der bald einen neuen Job hat und alles ist richtig gelaufen.

An dieser Stelle sind die ersten beiden Phasen abgeschlossen. Eine Auswahl mit Kandidaten wurde identifiziert und wir haben eine gute Grundlage geschaffen, um die nächsten beiden Phasen erfolgreich anzugehen.

Diese Fragen werden im Beitrag Aufgaben in einer Personalberatung näher erklärt.

WELCHE RISIKEN GIBT ES FÜR SIE?

KANN ICH DEM PERSONALBERATER ÜBERHAUPT VERTRAUEN?

Autor: Sibylle Frankenheim

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